Les contraintes budgétaires impactent la politique RH des collectivités

Le 8e Baromètre HoRHizons sur les grandes tendances de l’emploi public local, publié cette semaine par l’AMF, le CNFPT, la FNCDG, Départements de France et Régions de France, met l’accent en 2023 sur les enjeux d’attractivité du secteur public local face aux perspectives de recrutement liées à l’évolution de la pyramide des âges mais aussi aux transitions écologique, énergétique, économique, démographique et professionnelle.

Interrogés sur les éléments qui impactent fortement la gestion des ressources humaines, 56% d’élus citent le volet financier ainsi que les contraintes budgétaires. Les difficultés de recrutement (48,9%) et l’inflation normative (43%) complètent le trio de tête des facteurs influençant ces politiques. A l’inverse, les nouveaux modes de travail sont considérés comme non impactant par une majorité d’employeurs publics.

Concernant les axes prioritaires qui guident la stratégie RH au sein des collectivités, les répondants citent en priorité (85,7%) le développement de la formation et des compétences des agents. Viennent ensuite l’amélioration de la santé et de la sécurité au travail (75,5%), la maîtrise de la masse salariale et des coûts RH (75,4%), l’adaptation du temps de travail et son organisation (63,6%) puis l’évolution du régime indemnitaire (62,8%).

Les tendances de l’emploi territorial et des politiques RH

Le Baromètre 2023 fait état d’une évolution des dépenses de personnel par rapport à l’année précédente. En effet, 66% des collectivités interrogées constatent une augmentation de leur masse salariale (contre 55% en 2022) avec des disparités par typologie de collectivité : les communautés d’agglomération et communautés de communes sont davantage à constater cette augmentation. Une hausse perçue comme une conséquence notamment des nouvelles mesures statutaires (revalorisations indiciaire et statutaire, augmentation du SMIC et de la valeur du point d’indice, etc.), conséquence aussi de l’évolution de la masse salariale pour 54,1% des collectivités. Sont également cités, mais dans une moindre mesure, l’augmentation du RIFSEEP (régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l'expertise et de l'engagement professionnel -30,7%), les promotions et les avancements (35,6%%) l’évolution de la masse salariale liée à de nouveaux recrutements (26,2%).

Quant aux intentions de recrutement, elles n’ont de cesse d’augmenter depuis 2015. 50,6% des collectivités et EPCI envisagent de recruter prochainement (contre 49,2% en 2022), en particulier dans les collectivités urbaines et communautés d’agglomération. Le remplacement de départs (60,4%) constitue la première raison des recrutements envisagés par les collectivités, loin devant les recrutements consécutifs à des créations de postes (9,9%).

L’attractivité de l’emploi

Si 57,4% des collectivités répondantes déclarent avoir des difficultés à recruter et à fidéliser les agents, force est de constater que cette problématique semble moins présente dans les petites communes. Elles sont 55,’% à déclarer de pas avoir de difficultés à recruter et à fidéliser leurs agents. Le régime indemnitaire est cité par la moitié des collectivités comme levier principal pour favoriser l’attractivité. Vient ensuite avec 34% la qualité de vie au travail, indicateur qui se maintient par rapport aux années précédentes puis vient la PSC avec 31%. Le télétravail est également cité avec plus de 8 points supplémentaires par rapport à 2022. Interrogés sur la nécessité de revaloriser les rémunérations des agents territoriaux, la réponse est « oui » à 92,9%.

Comme en 2022, les formations obligatoires constituent l’axe principal des politiques de formation des collectivités (67,3% des répondants) devant les formations statutaires qui progressent de 4,6 points (60,4%) et les formations d’accompagnement à la prise de poste (57%). Enfin, sur le développement de l’apprentissage, un quart des collectivités déclare y avoir eu recours à la rentrée 2022-2023. En revanche 94,6% des communes de moins de 3500 habitants et 59,9% des communautés de communes ont indiqué n’avoir pas eu recours à ce mode de recrutement qui nécessite de disposer de moyens de tutorat et de postes pour les apprentis.

« Les collectivités territoriales qui emploient 1,9 millions d’agents souhaitent réellement mettre en œuvre une politique RH efficace et efficiente pour leurs agents afin de mettre en œuvre de politiques publiques face aux enjeux qui nous animent, qu’ils soient socio-économique, écologique, ou démographique. Sauf qu’aujourd’hui, force est de constater que le contexte budgétaire dans lequel nous sommes, avec l’augmentation des dépenses et la raréfaction des recettes, ne nous permet pas de les mettre en œuvre. Nous le rappelons, nous avons besoin d’une autonomie financière et fiscale pour mettre en œuvre l’ensemble des politiques, y compris la politique RH. C’est pourquoi nous serons extrêmement attentifs face aux réformes qui s’annoncent » a déclaré Muriel Fabre, directrice générale de l’AMF.