Harcèlement dans la fonction publique : des moyens pour le combattre

Le harcèlement moral dans la fonction publique peut prendre des formes insidieuses qui tiennent au statut et à la stabilité des agents en fonction. Pour Gilles Riou, psychologue et fondateur du cabinet Egidio, spécialisé dans les enquêtes sur le harcèlement, que RCL a interviewé, pour le combattre, il existe des méthodes préventives mais également de traitement. Explications.

La lutte contre les violences sexistes et sexuelles au travail, c’est un des thèmes abordés à Nîmes en octobre dernier, à l’occasion d’une journée de formation des agents de la fonction publique d’État, organisée par la DDETS (Direction départementale de l’emploi, du travail et des solidarités) de la préfecture du Gard. Sous forme de petits sketchs, des situations embarrassantes, avec des propos sexistes et du harcèlement, ont été mises en scène. Des textes issus d’histoires vraies. « Les victimes du harcèlement se sont longtemps tues, mais aujourd’hui, la parole se délie grâce à des actions menées au sein des organisations pour rompre le silence. Pour autant, dans la fonction publique où les agents ont des postes stables, le harcèlement reste souvent ignoré parfois même nié. Car, il est mal vu de porter plainte », constate Gilles Riou psychologue et fondateur

du cabinet Egidio. Pourtant, la loi reconnaît le harcèlement moral dans la fonction publique et le dénonce. En effet, la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 qui a repris l’article 6 quinquies de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 condamne « les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits, à la dignité, à la santé physique ou mentale de l’agent, ou de compromettre son avenir professionnel ». « En vingt ans, la jurisprudence et l’évolution sociétale jusqu’à tout récemment ont considérablement enrichi et fait évoluer notre perception et notre compréhension du phénomène », explique Gilles Riou. « Car dans les faits, différentes formes de harcèlements ou de discriminations peuvent être constatées et il n’est pas toujours facile de les caractériser », explique Gontran Lejeune, du cabinet RH

Bienfaits et Associés. « Dans le cas de relations de type ‘‘victime-agresseur’’, lorsqu’un salarié, par exemple se comporte de manière irrespectueuse et blessante envers l’un de ses collègues, le harcèlement est très facilement avéré. Mais aujourd’hui, nous avons pris conscience que les comportements violents et prédateurs qui se développent dans des environnements sociaux propices comme les lieux de travail, sont souvent la rémanence spontanée des violences collectives où les marques d’irrespect prennent des formes diverses et s’inscrivent dans la durée. Car à deux sur une île, il n’y a pas de harcèlement », poursuit Gilles Riou. Selon Jean-Yves Trennec, avocat, si le texte nous indique que le harcèlement moral n’est identifié que s’il correspond à des agissements répétés, ces actes doivent entraîner une dégradation des conditions de travail du fonctionnaire ou de l’agent public. Concrètement, au nombre des actes pouvant être considérés comme du harcèlement moral on peut relever, une surcharge de travail malicieuse, des ordres contradictoires, des atteintes directes à la santé du fonctionnaire, des pressions psychologiques, des critiques incessantes et injustifiées, une humiliation publique, un changement d’affectation injustifiée, voire des menaces.

DES DISPOSITIFS DE PRÉVENTION…

Que ce soit par la formation devenue obligatoire dans la fonction publique au 9 mars 2018, les groupes de parole ou des sensibilisations spécifiques, sont une étape nécessaire pour faire évoluer non seulement les consciences, mais aussi et surtout les comportements. Et selon Gilles Riou, il ne faut pas attendre que « ça arrive » pour agir. Pour combattre le phénomène, il existe des méthodes préventives mais également de traitement. « Les organisations publiques et privées doivent mettre en place des dispositifs et communiquer clairement dessus. Ils doivent être pensés pour garantir aux plaignants comme aux témoins et aux collaborateurs mis en cause, un traitement juste, équitable et rapide des situations. C’est le seul moyen de permettre de sécuriser chaque collaborateur », insiste le psychologue.

…À L’ACTION EN RESPONSABILITÉ

« Avant d’engager une action en responsabilité contre la collectivité responsable devant le tribunal admi nistratif, la victime d’actes de harcèlement moral doit apporter la preuve d’actes de harcèlement », prévient Maître Jean-Yves Trennec. Et de poursuivre : « Cette preuve peut être apportée par tout moyen. Cela peut consister en des témoignages de collègues, des mains courantes, des courriels, des attestations médicales. La victime doit également justifier de la dégradation de ses conditions de travail et d’une atteinte à son droit, sa dignité ou sa santé physique ou morale. » Une fois le juge administratif saisi, celui-ci va déterminer si le fonctionnaire est bien victime de harcèlement moral. Le Conseil d’État rappelle qu’il appartient à un agent public qui soutient avoir été victime d’agissements constitutifs de harcèlement moral de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de faire présumer l’existence d’un tel harcèlement. Il incombe ensuite à l’administration de produire, en sens contraire, une argumentation de nature à démontrer que les agissements en cause sont justifiés par des considérations étrangères à tout harcèlement. Le juge administratif doit ainsi tenir compte des comportements respectifs de l’auteur présumé de ces agissements et de la victime présumée. Si les faits de harcèlement moral sont constitués, l’auteur des faits peut encourir jusqu’à deux ans d’emprisonnement et 30 000 € d’amende (article 222-33-2 du Code pénal).

Danièle Licata